De vijf energiewetten van Moeder natuur

door | 20 mei 2022

Draagkracht versus draaglast

Een gemiddelde professional (lees: mens) wordt fiks belast. Thuis in de privé als ook op werk. De draaglast is hoog en de draagkracht neemt met de precisie van een kaasmes jaar op jaar af. Zeker voor vrouwen die vele rollen (en taken!) op zich nemen en later de lasten van de overgang moeten dragen.

Hele teams in een organisatie zijn dus samen hoog belast. Veelal worden we dan negatief en oordelend over processen, de collega, een ander team, de klant of de organisatie. Roddelen, klagen, uitstelgedrag, opkruipend ziekteverzuim en mensen met depressies met langdurige uitval. In dit soort tijden is het dan lastig om de teamcultuur samen waardevrij en veilig te onderzoeken, te benoemen en te verbeteren…

Nieuwe trend: zelf doen

Veel organisatie wegen de kosten af van externe adviseurs/trainers/teamcoaches af en vinden dat de teammanager eigenlijk best zelf zo’n proces kan begeleiden. Dat scheelt een hoop tijd en geld. Hij/zij (nou ja, meestal een hij) kent immers zijn eigen team het beste. Maar de agenda van de leidinggevende staat ook rammetje vol. En nadenken over een meerdaags programma waarbij hij zelf een onderdeel is van het team is best lastig. De leidinggevende kán niet op een neutrale Zwitserland positie gaan in dergelijke processen waar hij zelf onderdeel van uitmaakt. Mensen zullen zich niet vrijelijk uitspreken. Collega’s die zich uitspreken liggen in de gevarenzone als ze hun nek uitsteken en benoemen waar het wringt. Onveilig dus.

We zitten in meerdere veranderingsprocessen tegelijkertijd

Een externe teamcoach kijkt met frisse ogen en voelt de onderstroom. Gezamenlijk maken de leidinggevende, teamcoach en HRM het fundament om naar de toekomst te kijken. Eenieder weet een deel van de puzzel. Niemand kent alles of draagt de volledige verantwoordelijkheid voor een verandering of cultuuromslag. Vaak wil het MT ook te snel. Vertragen kost immers geld. Wat kun je doen om een veranderproces te begeleiden:

  1. Ontwikkel breder draagvlak
    Maak het hele team verantwoordelijk voor openheid en waardevrij uitwisselen. Zorg voor een zachte en veilige start (zowel van het traject als de Teamdagen) waarin eenieder gehoord wordt, als mens en als medewerker. Benoem krachten en talenten (anders dan op inhoud) van ieder teamlid zodat ze zich gezien en gehoord voelen. Stimuleer initiatief en input van mensen. Weet wanneer te belonen en te erkennen. Weet en benoem dat medewerkers nooit in maar 1 verandering zitten. Hoeveel kan er nog bij? Hoe is het met de draagkracht? Voor sommigen zal de kleine kiezel die de leidinggevende voorzichtig in de vijver gooit voelen als een stoeptegel of een zeecontainer. Met hele andere gevolgen op voelen, denken en gedrag.
  2. Zet kleine stappen
    Bij radicale of plotse veranderingen voelen mensen veel weerstand die niet altijd zichtbaar is. We kennen vrijwel allemaal de vier F-reacties tijdens verandering: fight – discussie/debat en conflict, flight -je beste medewerkers kunnen zo maar buiten de deur solliciteren…, freeze -je stilhouden in de onveiligheid en fawn – aanpassen en people pleasen zonder te voelen en weten wat je echt nodig hebt en anderen over grenzen gaan. Onderzoek waardevrij in welke stappen of voorstellen mensen zich kunnen vinden en beloon beweging naar de nieuwe realiteit en de eerste stappen. Dit vraagt goed observeren en in dialoog gaan.
  3. Veranderen vanuit last of verlangen
    Stimuleer zowel beiden: als mensen niet mee willen gaan (we gaan heus niet terug naar de tijd van carbonpapier of het Tipp-ex flesje) dan heeft dit effecten en gevolgen. Soms hebben mensen een reden nodig om mee te bewegen. Benoem deze zowel 1 op 1 als in de groep. Geef vertrouwen dat de ander heus in staat is mee te bewegen, hoe lastig het ook lijkt. Schilder een realistisch maar ook positief toekomstbeeld zonder daarin too much te worden. Wees prompt met complimenten en je dank uitspreken. Observeer goed wat er gebeurt in het team.
  4. Accepteer gedoe en turbulentie en wees benieuwd
    De mens blijft de onzekere factor in processen. Gevoelens, gedachten en overtuigingen van medewerkers zijn veranderbaar maar vragen tijd. Die wordt niet altijd gegeven. Ga dus 1 op 1 gesprekken aan en praat over wat er door ze heen gaat. Waar zit voor eenieder de bedreiging of angst? Vaak dé reden waarom mensen weerstand vertonen. Veranderingen verlopen iet altijd voorspelbaar of lineair. Verzorg randvoorwaarden zodat er rust komt in de hoofden.
  5. Zorg voor verschillende interventies
    Denk niet dat je met één teamdag er bent. Iedere interventie geeft een rippel effect en/of golf aan gevoelens, gedachten en overtuigingen. Niet iedereen haakt aan of resoneert op dezelfde vorm. Variatie is dus essentieel. Evenals vinger aan de pols houden (formeel en informeel) over hoe het daarna met iedereen is. Durf ook te kaderen, piketpaaltjes te slaan en desnoods de als-dan constructie toe te passen. Dit vraagt dus nogal wat van een leidinggevende.

Heb jij in huis als leidinggevende wat er van je gevraagd wordt tijdens een verandering of cultuuromslag? Of wil je beter beslagen ten ijs komen? Bel dan met 06-53 706 242 om te kijken waar jij in kunt verstevigen of groeien.

Erna van Lingen is een veelzijdige professional en auteur van blogs en artikelen die gaan over leven en werk in de breedste zin van het woord. Ze traint, coacht, faciliteert en verzorgt ontwikkeltrajecten gericht op het aanboren van de kwaliteiten en talenten van het individu, het team en/of de organisatie. Samen met de ander onderzoekt ze waardevrij wat krachtig en helpend is en wat beter of anders kan. Samenwerken, waarderend kijken, openheid en verbindende en geweldloze communicatie kenmerken haar werkstijl.

U kunt haar bereiken via 06 53 706 242 of info@visiepoint.nl