Alles willen meten en weten
In veel bedrijven geldt voor je Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) een opzet die SMART of SMARTI heet. We willen namelijk zo graag gedrag meten zodat medewerkers weten waar ze op de meetlat geplaatst worden. Deze afkorting betekent simpelweg:
S – specifiek
M – meetbaar
A – acceptabel
R – realistisch
T – tijdgebonden
I – inspirerend (is later toegevoegd en minder meetbaar vandaar dat er minder mee gewerkt wordt)
Een ontwikkeldoel kan bijvoorbeeld zijn: “Elke mail van een (potentiele) klant wordt binnen 24 u beantwoord”. Dit is specifiek (gaat over klantmails), meetbaar (we kunnen de ontvangsttijd zien en wanneer er beantwoord is), acceptabel (onze medewerkers zien dit als haalbaar, aanvaardbaar en redelijk), realistisch (onze bezetting is voldoende dus het kan ook) en de 24 u is benoemd (kan bijv. ook 48 u zijn) en inspirerend (onze medewerkers vinden het leuk om zo goed mogelijk voor onze klanten te zorgen en deze actie -al lijkt het wat mechanisch- maakt de medewerker geëngageerd en hij/zij gaat met bezieling aan de slag).
In the eye of the beholder…
Het is maar net hoe de meter (leidinggevende of HR-medewerker) naar gedrag kijkt. Is het iemand die een kritisch oog heeft (of net als ik in de topsport heeft gezeten, nou, berg je dan maar want dan is alles daaronder sowieso een onvoldoende) of niet waarderend kan kijken. Ook het spel van te hoge cijfers geven maakt dat de medewerker er een schaal bij moet krijgen dus blijven we daar maar onder. Het zegt dus soms in mindere mate iets over de prestatie van de professional.
Gevoel laat zich niet meten
Als een leerdoel echter gaat over bijv. assertiviteit, omgaan met weerstand, niet in paniek willen raken tijdens een stevige onderhandeling of gewoon een Bila met je leidinggevende dan wordt het een heel ander verhaal. De medewerker moet dan kunnen duiden of iets veranderd is op gevoels-of denkniveau. Daarna volgt pas ander gedrag. Ik vraag daarom altijd aan mijn coachees: “Is het beter, slechter, anders of hetzelfde?” Daar kunnen ze vaak wél antwoord op geven. Ik weet dan ook dat bij slechter dit ook maar een fase is en dat de ander hier heus aan voorbij komt.
Dringend verzoek
Dus beste leidinggevende: mag het een tandje minder, kun je die SMARTI soms ook loslaten en vertrouwen hebben in dat je teamlid ook wil groeien (dat brengt nl. vaak meer zelfvertrouwen) zonder dat we de meetlat erbij pakken? Het komt goed.
